In ambito giuslavoristico, il concetto di “patrimonio aziendale” è stato impostato storicamente su un paradigma di tipo prettamente materiale. Basti solo considerare il dato testuale di cui agli articoli 2, 4 e 6 della Legge n. 300/70 (lo Statuto dei Lavoratori), laddove si legge:
- (Art. 2) Il datore di lavoro può impiegare le guardie particolari giurate soltanto per scopi
di tutela del patrimonio aziendale. Le guardie giurate non possono contestare ai lavoratori azioni o fatti diversi da quelli che attengono alla tutela del patrimonio aziendale; - (Art. 4) Gli impianti audiovisivi e gli altri strumenti dai quali derivi anche la possibilità di controllo a distanza dell’attività dei lavoratori possono essere impiegati
esclusivamente per esigenze organizzative e produttive, per la sicurezza del lavoro
e per la tutela del patrimonio aziendale e possono essere installati previo accordo
collettivo stipulato dalla rappresentanza sindacale unitaria o dalle rappresentanze
sindacali aziendali; - (Art. 6) Le visite personali di controllo sul lavoro sono vietate fuorché nei casi in cui
siano indispensabili ai fini della tutela del patrimonio aziendale, in relazione alla
qualità degli strumenti di lavoro o delle materie prime o dei prodotti. In tali casi le
visite personali potranno essere effettuate soltanto a condizione che siano eseguite
all’uscita dei luoghi di lavoro, che siano salvaguardate la dignità e la riservatezza del
lavoratore e che avvengano con l’applicazione di sistemi di selezione automatica
riferiti alla collettività o a gruppi di lavoratori.
Con il passare del tempo, la nozione di patrimonio aziendale da tutelare ha iniziato
però ad estendersi, passando cioè dal concetto in senso stretto di mobili, immobili,
strumenti e macchinari necessari per la produzione di beni e servizi, a quello “immateriale” dell’immagine, del buon nome e della reputazione aziendale. In altri termini,
oltre al patrimonio fisico, si è avvertita la necessità di dover difendere e tutelare anche
il “patrimonio reputazionale” del datore di lavoro.
La Giurisprudenza del Lavoro ha raccolto tali esigenze, iniziando a punire non solo le
condotte lesive dell’elemento materiale di un’Azienda – quali ad esempio l’appropriazione di denaro, il danneggiamento o la sottrazione di beni, che giustificano chiaramente la protezione da aggressioni di esterni e/o degli stessi dipendenti – ma anche quei comportamenti lesivi dell’immagine e del buon nome aziendale, ritenendo giustamente tali ultimi elementi non meno rilevanti della componente strettamente materiale dell’Azienda.
Con Ordinanza n. 23985 del 06/09/2024, infatti, la Corte di Cassazione Civile, Sezione Lavoro, ha confermato la pronuncia di merito circa la legittimità del licenziamento e la piena utilizzabilità dei filmati estratti dall’impianto di videosorveglianza aziendale – autorizzato con accordo sindacale – che avevano registrato le operazioni fraudolente di un cassiere il quale, dopo l’emissione dei biglietti con il relativo incasso, in più di un’occasione non aveva restituito il resto ai clienti, impossessandosene.
Tale comportamento del dipendente, pur non integrando una materiale appropriazione di danaro aziendale (alcun ammanco di cassa a danno del datore di lavoro era infatti generato), è stato comunque giudicato idoneo a pregiudicare l’immagine dell’Impresa e quindi meritevole della sanzione espulsiva.
Ancora, con Ordinanza del 21/11/2024 n. 30079, i Giudici di legittimità hanno ribadito che “la possibilità per il datore di lavoro di attivare controlli investigativi per la tutela del patrimonio aziendale si estende anche alla salvaguardia della propria immagine e reputazione presso il pubblico. I comportamenti illeciti del lavoratore che ledano tali aspetti non sono tutelati dai divieti di vigilanza contenuti nello Statuto dei Lavoratori”.
Infine, con la recentissima sentenza n. 8710 del 02/04/2025, la Corte di Cassazione Lavoro ha statuito chiaramente che la nozione di patrimonio aziendale tutelabile in sede di esercizio del potere di controllo dell’attività dei lavoratori vada intesa in senso lato, comprendendo cioè non solo il complesso dei beni aziendali, ma anche la propria immagine esterna così come accreditata presso il pubblico.
In particolare, gli Ermellini hanno evidenziato che le disposizioni degli articoli 2 e 3
dello Statuto dei Lavoratori, nel limitare la sfera di intervento dei soggetti preposti dal
datore di lavoro alla tutela dei suoi interessi e del patrimonio aziendale, non precludono
- ai sensi degli articoli 2086 e 2104 c.c. – il ricorso anche ad agenzie investigative, purché queste ultime non sconfinino nella vigilanza dell’attività lavorativa in senso stretto, riservata come noto ex art. 3 della L. 300/70 direttamente al datore di lavoro e ai suoi collaboratori. Il controllo tramite le agenzie investigative si giustifica solo “per l’avvenuta perpetrazione di illeciti e l’esigenza di verificarne il contenuto, laddove vi sia un sospetto o la mera ipotesi che illeciti siano in corso di esecuzione”.
In tema di vigilanza sull’attività lavorativa costituisce, infatti, un principio insuperabile
quello per cui il controllo operato da terzi – siano essi guardie particolari giurate o addetti di un’agenzia investigativa – non può mai riguardare l’adempimento o l’inadempimento dell’obbligazione prestazionale del dipendente. Tali attività sono rigidamente sottratte alla predetta vigilanza, restando giustificato l’intervento de quo solo ed esclusivamente per l’avvenuta perpetrazione di illeciti.